従業員とともに

人材育成

人材育成の考え方

当社グループは、「三井化学グループ人材マネジメント方針」に基づき、世界で活躍できる人材を長期視点に立って育成しています。 「世界の市場や仲間と日々対話を繰り返し、いま、そして未来の社会が求める価値を生み出すことのできる人材を育成するため、主体的・自律的に成長を目指す社員を積極的に支援すること」、これが当社グループの人材育成の基本的な考え方です。

リーダーシップパイプラインに基づく育成段階に沿ったプログラム

階層別研修プログラムは、上位階層への円滑な転換を目指し、各階層に求められるスキル・職務意識に基づいて設計しています。知識の詰め込み型研修を極力排し、社員本人が経験と内省のサイクルを自ら回しながら、上位レベルの職務要件に基づいて主体的に行動し、成果を挙げ得る行動変容を生み出すことを目指しています。

リーダーシップパイプラインに基づく階層別育成体系概要

各層ライン長のリーダーシップ開発

育児や介護などのライフイベントによる時間的制約の有無、国籍・民族・宗教の違いに関わらず、優秀な人材が能力を発揮するために、ラインマネージャーのマネジメント能力向上が求められています。三井化学では、各層ライン長研修にコーチング手法を採り入れ、各部門の中核をなすリーダー層に日々の業務活動における具体的変革行動を促し、組織をより良い方向に導くためのリーダーシップ開発に注力しています。

グローバル人材の積極育成「海外実務派遣研修」

次世代のグローバル経営人材育成に向けて、若手・中堅社員を対象に、日本国内社員の海外派遣と海外拠点現地採用社員の国内派遣を一定期間行う「海外実務派遣研修」を積極的に実施しています。日本国内社員に対しては、語学力だけでなく、異文化・グローバルマネジメントの要諦を早い段階で習得させること、また、海外拠点の社員に対しては、当社グループの製品、技術、品質、安全に対する考え方等への理解を深めることを目的に、毎年15名前後を派遣しています。

グローバル人材マネジメント

当社グループのグローバル展開に伴い、進出拠点は世界27ヵ国にのぼります。グループ人員数の3分の1以上を外国籍社員が占め、グローバル人材の育成はこれまで以上に重要な課題となっています。

グローバルリーダーに求める人材像

国内外の市場を獲得していくために、現地に精通した優秀な人材の確保に加え、国内外の各拠点を統括し、的確にマネジメントする力、「グローバルリーダーシップ」を強化していきます。当社グループは「グローバルリーダーに求める人材像」を明確化し、多様なバックグラウンドを持つ優秀人材を確保し、各国拠点間での最適配置を通してグローバルリーダーの計画的な育成を図っています。その基盤として、世界各拠点共通のコンピテンシー(資質要件)、人材データベース、グレーディング制度、出向制度、報酬制度等の整備を進めています。

グローバル人材マネジメントの全体像

グローバルHR実行組織「HRDAC」

グローバル経営加速に向けた基盤整備とその適正運用に向け、2014年に地域統括会社および主要関係会社の人事マネージャーも参加する「Global HR Development Advisory Committee(HRDAC)」を立ち上げ、横断的に取り組んでいます。研修プログラムについても、企業文化およびコア・バリューの浸透や、リーダーシップ強化プログラムを中心に、世界的な共通化・標準化を図り、これらを「MCIアカデミー」として整備を進めています。 また、これらの取り組みを通して、海外関係会社の社長クラスを含む多数の主要ポジションへの現地採用人材登用を進めています。

現地採用社員登用状況

合併・買収除く海外関係会社

キータレントマネジメント

「グローバル人材マネジメント」を効果的に推進し、グループ・グローバル経営に向けた人材の確保を実現することを目的に、「キータレントマネジメント」の仕組みを構築し、2016年度より運用しています。これにより、優秀かつポテンシャルの高い人材を国籍、採用地、所属会社を問わず早期に選抜し、戦略的に育成を行っていきます。

キータレントと経営者候補

全世界の当社グループ人材のうち、業績・コンピテンシー、潜在能力そして熱意において継続的に高いレベルを示す者を「キータレント」として選抜、また、この中から、将来の経営者となり得る潜在能力を持つ社員を「経営者候補」として選抜しています。

人材育成委員会の設置

キータレントおよび経営者候補の選抜、育成計画の承認とその成果の確認を行う機関として人材育成委員会を設置しています。キータレントについては本部長をトップとする「部門別人材育成委員会」、経営者候補については社長、担当役員からなる「全社人材育成委員会」がそれぞれ責任を負います。また、選抜・育成の状況、各重要ポジションのサクセションプラン等については、取締役会での報告を義務付けています。

個別育成計画

人材育成委員会は、選抜された人員の職務経験をレビューし、「経営的視野」「事業再構築」「新事業開発」「全社横断プロジェクト」「海外法人運営」の5つの視点から以後の配置案(OJT)を決定します。また、配置計画や求められるコンピテンシーに基づき、国内外の経営人材育成プログラムへの派遣・参加(Off JT)についても協議、決定します。

キータレントマネジメントの仕組み

評価の考え方

適切な評価に沿った処遇は、社員のモチベーションを高め、優秀な人材確保および育成、そして、当社グループの発展に大きく関連する重要な制度であると考えています。三井化学では、すべての階層において、上司が評価結果のフィードバック面談と目標設定面談を行うことを制度化しています。目標設定面談では、単年度の業績目標だけでなく、短期的(3年以内)・長期的に経験したい業務や習得したいスキルについて確認する「能力・キャリア開発面談」を併せて行っています。これにより、社員が主体的に自身のキャリアを考えることができます。また、上司は部下のキャリア観や強み・弱み、今後の目標を理解し、適切な支援が可能となります。なお、三井化学労働組合は、組合員のフィードバック面談実施率やフィードバックに対する納得度を調査しています。
調査結果は労使で共有し、評価制度の適正運営に努めています。

評価結果のフィードバック面談実施率と納得度(三井化学本体籍の組合員)

  12年度 13年度 14年度 15年度 16年度
前年度評価のフィードバック実施率 96% 95% 97% 98% 96%
評価のフィードバックに対する納得度
(納得、どちらかといえば納得の回答率)
87% 87% 88% 89% 89%

技術・技能の伝承~三井化学技術研修センター

三井化学技術研修センター(千葉県茂原市)では、2006年度の開設以来、新入社員を始め、各階層別の研修を実施し、当社グループ全体として安全・安定運転の技術伝承、体験に根ざした安全への意識形成に努めてきました。2016年度は、573名の当社グループ社員が研修を受けました。
2015年より、見学だけでなく、研修受講および施設利用についても社外の皆さんに開放し、安全技術伝承という製造業共通の課題に取り組んでいます。当センターの特徴である体験を重視した研修は、お客様ほか各社の皆様からも高い評価をいただいており、2016年度は、390名の方に受講していただきました。

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