Mitsui Chemicals

人材マネジメント

評価・報酬

適切な評価に沿った処遇は、社員のモチベーションを高め、優秀な人材確保および育成、そして、当社グループの発展に大きく関連する重要な制度であると考えています。

評価のフィードバック

三井化学では、すべての階層において、上司が評価結果のフィードバック面談と目標設定面談を行うことを制度化しています。目標設定面談では、単年度の業績目標だけでなく、短期的(3年以内)・長期的に経験したい業務や習得したいスキルについて確認する「能力・キャリア開発面談」を併せて行っています。これにより、社員が主体的に自身のキャリアを考えることができます。また、上司は部下のキャリア観や強み・弱み、今後の目標を理解し、適切な支援が可能となります。なお、三井化学労働組合は、組合員のフィードバック面談実施率やフィードバックに対する納得度を調査しています。調査結果は労使で共有し、評価制度の適正運営に努めています。
また、2017年度より、目標設定から業績評価までの流れをタレントマネジメントシステム(Success Factors)上で実施しています。まず管理社員から開始し、運用状況を見極めながら全社員に展開する予定です。

評価結果のフィードバック面談実施率と納得度(三井化学籍の組合員)

  2015年度 2016年度 2017年度
前年度評価のフィードバック実施率 98% 96% 98%
評価のフィードバックに対する納得度
(納得、どちらかといえば納得の回答率)
89% 89% 90%

グローバル評価ガイドライン

三井化学グループとしての評価の仕組みや考え方、設計等を整理した「グローバル評価ガイドライン」を2016年5月に策定し、全グループ会社に配布しました。本ガイドラインはMBO(目標管理)とグローバルコアコンピテンシーの二軸で構成されており、これに基づいて地域統括会社(米州、欧州、アジア太平洋、中国の四地域をそれぞれ統括)の人事部門が、域内企業の評価制度構築・変更・運用を支援しています。
とりわけグローバルコアコンピテンシーは、当社グループのキータレントマネジメントにおける共通指標として採用しており、各層ライン長のリーダーシップ開発研修に伴い実施する「360度フィードバック評価」も本コンピテンシーに基づいています。
今後、グループ横断的に優秀人材を発掘、活用していくにあたり、その評価、育成のレベルアップは喫緊の課題となっています。グループ内で共通化した評価指標が広範かつ公正に適用されるよう、グループ各社との連携を深めていきます。

法定賃金の遵守

三井化学グループ各社の給与(賞与、残業手当、深夜勤務手当、代休制度等を含む)および福利厚生については、十分な調査を経た上で、各国・地域の法定水準を上回り、かつ、社員の成長実感と働きがいの向上に配慮した水準に設定しています。