ダイバーシティ

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三井化学グループでは、全世界のグループ従業員の間で等しく共有し大切にする3つの価値観「Diversity」「Challenge」「One Team」をコアバリューとして定めています。ここに込められた「多様性を積極的に活かし、社員一人ひとりが生き生きと働ける会社にしよう」という願いを実現するため、Diversity(多様性)とInclusion(包含・協働)の取り組みを積極的に展開しています。

男女均等に重点を置いた人材多様化を目指し、「女性社員登用推進チーム」の設置(2006年)により始まった当社グループのDiversity & Inclusionの取り組みは、グローバル経営の拡大に伴う「異文化受容・共生」と、障害者の採用拡大と活躍といった新たな視点を加えて「ダイバーシティ推進チーム」(2011年)そして「ダイバーシティ推進室」(2015年)への改組とともにその活動を拡大しました。さらに、三井化学グループ人権方針に掲げる人種、出身国、出身地域、社会的出身、出身階級、家系、宗教、障害、年齢、性別、性的指向、性自認、家庭環境、婚姻の有無、組合加入、政治的見解、その他の差異に基づく差別の禁止を念頭に、多様化する社員のキャリア意識や働き方に対する価値観の変化に対応すべく取り組むことで、コアバリューの具現化を目指しています。

女性社員の活躍推進

当社グループでは、2006年の「女性活躍推進チーム」設置以前より、女性社員のプラントへの配属や、女性総合職の採用など、女性の力を積極的に事業に活かす努力をしてきました。過去10年間、女性が働き続けられる風土の醸成にも力を入れ、着実な前進を遂げています。しかし、女性の採用比率が年ごとにばらつきがあることや、技術系女性の応募者数・採用数が少ないこと、女性管理職比率が低いことは課題であると考えています。
2025長期経営目標では、女性管理職(課長級以上)比率10%以上(三井化学籍社員)を掲げています。現状で低い数字となっているのは、全社員に占める女性の比率が少ないことが一因です。採用においては、技術系総合職、事務系総合職、一般職(主に工場オペレーター)それぞれで状況が異なるため、各定期採用について女性比率の目標値を定めて取り組んでいます。

本サイトに掲載している定期採用実績は、その年度に入社した社員を集計したものです。よって、次年度の入社予定の社員数を集計している「第二期女性活躍推進に関する行動計画」で示すデータとは数値が異なります。

社長メッセージ

誰もが能力を発揮できる魅力ある企業グループに

当社グループは、社会と当社グループの持続可能な成長のためにダイバーシティが必須であるとの考えから、ダイバーシティをコアバリューのひとつに位置づけています。
ダイバーシティの推進は重要な経営戦略のひとつです。多様な人材による多様な発想は、持続的成長の基盤となるイノベーションの源泉であると考えています。
当社グループは、ダイバーシティ施策のひとつとして、女性社員が活躍できる風土醸成を進めてきました。今後は一層、より高いレベルの仕事にチャレンジする女性社員を応援し、マネジメント層への登用を促進していきます。
社員一人ひとりが自らの強みを最大限発揮し、イノベーションを起こしていく。三井化学グループをそのような魅力ある会社にしたいと思います。

代表取締役社長 淡輪 敏

社外取締役メッセージ

女性を含めた多様な人材が活躍する企業であることは三井化学グループの企業価値向上に必須であると思います。そのためにも、経営課題としてより優先度を上げて取り組んでいくべきだと思っています。
ステークホルダー代表の社外取締役として経営の方向性を注視、助言していきます。

社外取締役 黒田 由貴子

三井化学では取締役会の多様性を確保する目的で、2006年より女性の取締役を1名以上置くよう努めています。

女性社員比率(三井化学籍社員)

女性社員比率(三井化学籍社員)

定期採用の女性比率(三井化学籍社員)

  2017年度 2018年度 2019年度 目標
事務系総合職 46% 47% 40%
技術系総合職 11% 16% 20%
一般職 3.2% 5.0% 5%

外国籍社員の活躍推進

当社は、日本で働く外国籍社員の採用を2005年に本格的に開始しました。
国内で働く外国籍社員に対し、専用の相談窓口や社内SNSを通じて日常的に情報の交換・共有ができる仕組みを提供するなどして、円滑な仕事と生活を支援するとともに、外国籍社員も働きやすい会社の実現と優秀な人材の確保を目指しています。

外国籍社員への支援の具体例

  • 日本語学習支援
  • ビザ手続き支援
  • 日常の問い合わせ対応(人事制度、施策、社則に関する問い合わせ)
  • 日本で就労するにあたり必要な情報発信(英語、日本語)
  • インクルージョン勉強会実施(異文化理解促進)
  • 人事申請関連マニュアル英文版の整備
  • 外国籍社員職業生活相談への対応(各事業所に担当者を配置して実施)

外国籍(日本国籍外)社員数(三井化学籍社員)

2016年度 2017年度 2018年度
55人 57人 54人

障害者社員の活躍推進

当社は、障害者雇用にあたって、法定雇用率の達成にとどまらず、障害者の方が組織の一員としての実感を持ち、スキルを積みながら生き生きと活躍できることを目指しています。
配属時には、配属する職場の業務内容だけでなく、環境や周囲のメンバーとの相性等も考慮し、職場に人を合わせるのではなく、その人に合った職場への配属を心掛けています。受入職場に対しては「障害理解教育」を実施するとともに、採用後一定期間の「インキュベーション期間」(環境への適応・習熟支援期間)を設け、それぞれの障害特性にあわせてスムーズに業務を開始してもらうための工夫を行っています。また、定着支援を目的とした定期的な面談を行い、障害を持つ方と上司、双方から働く上での悩みや困りごとを聞き取ることで職場環境や働き方の改善に活かし、安心して働けるよう努めています。
さらに、語学やPCスキル等の業務遂行に役立つ学習に補助金を出し支援しており、個人の特性に合わせたスキルアップサポートしています。

また、障害者だけでなく、様々な個性・特性を持つ人々や病気治療を受けながら働く人を組織に受け入れる風土の醸成を目的とした「インクルージョン勉強会」を開催しています。勉強会では、性的マイノリティについて学んだり、障害や病気を抱える社員が講師となり障害や自身の経験について語る場を設けています。

障害者雇用比率(三井化学籍社員)

障害者雇用比率(三井化学籍社員)

従業員の声

研修を活かして業務の効率化へ

三井化学では、充実した研修や学習プログラムが提供されています。私は入社当時、PCを使用した業務はほぼ未経験でした。そこでPCスキル向上に向けて、いくつかの社外講座を受講しました。特に役立ったのは、Excel VBA/マクロを使用した講座です。受講者の習得スピードに合わせていただける内容で、とても理解がしやすく、また実践に役立つ内容でした。学んだ内容は、定常化された業務のマクロ化に活かすことができ、業務の時間短縮化につなげる事ができました。これらの講座を受講することは、業務の幅を拡げることやスキルの向上につながっています。

2016年入社(発達障害)

定年退職社員の活躍推進

事業拡大と大量採用世代の退職に伴う人員不足に対応し、また定年後も高い就労意欲を持った社員を活用するため、定年退職者のうち希望する者に対しては再雇用制度による就労継続を要請し、経験豊富なシニア人材の活用を進めています。2018年度より、再雇用時の報酬条件の改善を行い、就業継続希望者の拡大を目指しています。

定年退職者再雇用率(三井化学籍社員)

2016年度 2017年度 2018年度
81.3% 76.7% 87.6%

LGBTへの対応

2017年度には全事業所のハラスメント窓口の担当者を集め、弁護士を招き人事担当者が知っておくべきLGBTに関わる知識に関する勉強会を実施しました。また、全社員が受講する法令順守教育(e-ラーニング)の「ハラスメント」の講座の中にこれまでのセクハラ、パワハラに加え、性的指向による差別や嫌がらせの禁止を盛り込みました。2018年度からは新任ライン長研修にダイバーシティセミナーを設け、その中でSOGI(Sexual Orientation Gender Identity)ハラスメントについて説明し、部下から相談を受けた際にライン長が取るべき行動について教育をしています。
また、トランスジェンダー当事者の方をお招きした講演会を開催し、「多様な性とは何か」や、当事者の困りごと等について学びました。

異文化理解促進

2014年度から多文化チームの運営のためスキルを学ぶことを目的とするIFP研修(Intensive Fundamental Program for Managing Multicultural Team)を行っています。この研修は、海外赴任予定者や海外事業に従事する者のうち、多文化チームのマネジメントや多様な背景を持つ相手との交渉等、海外と深く関わる業務に従事する者を対象にしており、毎年約30名が受講しています。ビジネス上のコミュニケーションをテーマとした具体的なケーススタディを通して各国・地域の人々の宗教・文化・考え方とその背景について学ぶことに加え、英語でのプレゼンテーション方法やミーティングのケーススタディなど語学力の向上にも力を入れた研修です。

ダイバーシティ推進に関連する研修、講演会

女性オペレーター活躍支援

当社は1992年から四半世紀にわたり、製造現場のオペレーターとして女性を採用し、今後さらに工場での女性活躍を推進していきます。2016年度は国内全工場でライン管理者を対象とし、女性活躍推進の社会的背景、企業や組織、個人がすべきこと、当社の目的と行動計画について説明を実施しました。また、2017年度には、初めて女性オペレーターを受け入れる職場に対し、女性活躍推進と女性部下のマネジメントをテーマとする研修を実施したり、全国の工場で働く女性オペレーターを本社に集めキャリア意識の醸成を目的とした研修を実施したりしました。2019年度も新たなメンバーを集め第二期の研修を実施することを予定しています。

女性のキャリアと健康

女性も長く働くことが当たり前になりましたが、女性には妊娠、出産や、更年期障害、女性に特有の病気など、働くことに困難を感じる時期もあります。それらを事前に知って予防することや、自身の体調変化とうまく付き合いながら働き続けることを目的として、2017年度より「女性のキャリアと健康」と題した講演会を実施しています。2017年度には、婦人科医師を招き、若手女性向け、ベテラン女性向けにそれぞれ、体調管理と更年期障害をテーマに開催しました。2018年度は女性特有のがんをテーマに、本社地区の健康診断でお世話になっている婦人科医師を招き婦人科系のがん検診について学び、また、罹患した社員の経験談を聞く機会を設けました。参加者からは異常を感じたらすぐに受診することやがん検診の重要性がよく理解できたという感想がありました。

対馬ルリ子女性ライフクリニック銀座
理事長 対馬ルリ子医師
汐留第二セントラルクリニック
婦人科 矢島院長
がん経験社員からのメッセージ
(講演資料から抜粋)

ノウハウ集約による業務効率化

当社には、長くキャリアを積み「ベテラン」と言われる事務系一般職の女性社員が多くいます。業務改革を進める中で、業務のオペレーションを知り尽くした彼女たちのノウハウは大変貴重なものです。そこで、2016年度は、外部講師を招き、営業補助・デリバリー業務に従事する社員が業務効率化の基本的なスキームを学び、日常の業務に感じている非効率ややりにくさ等の不満を「課題」に昇華させ、半年間かけて課題に対する解決策を導き出す研修を実施しました。2017年度は、本研修に参加した25名中8名が「提案」を「実行」に移す新たなプロジェクトに参加しました。テーマは当社が製品の出荷に用いているSAPシステムの教育です。SAP処理は製品や用途で縦割りになっており、作業のノウハウの共有がなされていない状況だったため、自主運営のポータルを立ち上げ、初心者教育資料の共有や有益な経験値のFAQ化を行いました。また、初心者がSAP入力の練習をできるようにトレーニング環境を設け、SAP処理スキルの底上げを目指しました。2018年度に新たなメンバーを集めて行った研修では、学びを通したスキルアップを望む声が多く挙がり、男性上司と女性部下のコミュニケーションをテーマにした講演会を研修参加者の提案で開催しました。

女性登用を目的とした社外研修への派遣

当社は、管理職一歩手前の女性向けに開催されているマネジメント能力やモチベーションを高める社外研修や、部長職手前の女性向けの経営学習得や社外ネットワーク構築を目的とした社外研修に毎年10~20名程度派遣しています。社外の同クラスの女性との交流を通じ、ロールモデルとなる人との出会いや自身のキャリアに対する意識の向上につながっています。

参加者の声

経営者としての考え方を学ぶ

第3回「女性リーダーのための経営戦略講座」に参加しました。各社から60名の多様なバックグラウンドをもつ女性幹部が参加し、ハーバード・ビジネス・スクールから召喚された3名の講師にとともに、個人学習、グループ討議、クラス討議を、1週間、合宿形式で繰り返しました。いずれも内容が濃く、実践的で、経営者としての行動規範や考え方を学ぶ機会でした。何よりも参加者の意識レベルが非常に高く、授業での活発な発言、ネットワーク構築、集団におけるリーダーシップ、立ち居振る舞い等、圧倒されることばかりでした。講座が終了した直後から、自主的に様々な勉強会が立ち上がり、現在でも共に学び、ゴルフをする素晴らしい仲間を得たことが私の財産です。

RC・品証部長 松江香織
RC・品証部長 松江香織

2017年度実績

対象 テーマ 講師
従業員 ダイバーシティの経営への影響 社外有識者
本社、各事業所、関係会社のハラスメント窓口担当者 LGBT 社外有識者
女性従業員 女性のキャリアと健康 社外有識者
従業員 ベビーシッターに関する制度 ダイバーシティ担当者
従業員 介護 社外有識者
従業員 学習障害 障害者の社員
従業員 認知症 社外有識者
従業員 発達障害 社外有識者
従業員 内部障害 社外有識者
従業員 ムスリム 社外有識者
従業員 発達障害者 社外有識者
従業員 働き方改革とダイバーシティ 社外有識者
女性の工場オペレーターの上司 女性活躍とマネジメント ダイバーシティ担当者
女性の工場オペレーター キャリア意識の醸成 社外有識者
障害者の従業員 各種能力開発(PCスキル、語学等) 社外有識者

参加人数:計629人

2018年度実績

対象 テーマ 講師
従業員 クローン病 社員
従業員 LGBT 社外有識者
ライン管理者 介護 社外有識者
従業員 介護 社外有識者
従業員 育児休業 社外有識者
従業員 女性のキャリアと健康 社外有識者
従業員 がん 社外有識者
従業員 男女間のコミュニケーション 社外有識者
管理社員(課長級) 女性活躍 ダイバーシティ担当者
一般社員 業務効率化 社外有識者
障害者の従業員 各種能力開発(PCスキル、語学等) 社外有識者

参加人数:計539人

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