Mitsui Chemicals

人材マネジメント

ダイバーシティ

三井化学グループでは、全世界のグループ従業員の間で等しく共有し大切にする3つの価値観「Diversity」「Challenge」「One Team」をコアバリューとして定めています。ここに込められた「多様性を積極的に活かし、社員一人ひとりが生き生きと働ける会社にしよう」という願いを実現するため、Diversity(多様性)とInclusion(包含・協働)の取り組みを積極的に展開しています。

男女均等に重点を置いた人材多様化を目指し、「女性社員登用推進チーム」の設置(2006年)により始まった当社グループのDiversity & Inclusionの取り組みは、グローバル経営の拡大に伴う「異文化受容・共生」と、障害者の採用拡大と活躍といった新たな視点を加えて「ダイバーシティ推進チーム」(2011年)そして「ダイバーシティ推進室」(2015年)への改組とともにその活動を拡大しました。コアバリューの具現化を目指すとともに、多様化する社員のキャリア意識や働き方に対する価値観の変化に対応すべく取り組んでいます。

女性社員の活躍推進

当社グループでは、2006年の「女性活躍推進チーム」設置以前より、女性社員のプラントへの配属や、女性総合職の採用など、女性の力を積極的に事業に活かす努力をしてきました。過去10年間、女性が働き続けられる風土の醸成にも力を入れ、着実な前進を遂げているものの、女性の採用比率が年ごとにばらつきがあることや、技術系女性の応募者数・採用数が少ないこと、女性管理職比率が低いことは課題であると考えています。
2025長期経営目標では、女性管理職(課長級以上)比率10%以上(三井化学籍社員)を掲げています。現状で低い数字となっているのは、全社員に占める女性の比率が少ないことが一因です。採用においては、技術系総合職、事務系総合職、一般職(主に工場オペレーター)それぞれで状況が異なるため、各定期採用について女性比率の目標値を定めて取り組んでいます。

本サイトに掲載している定期採用実績は、その年度に入社した社員を集計したものです。よって、次年度の入社予定の社員数を集計している「第二期女性活躍推進に関する行動計画」で示すデータとは数値が異なります。

社長メッセージ

誰もが能力を発揮できる魅力ある企業グループに

当社グループは、社会と当社グループの持続可能な成長のためにダイバーシティが必須であるとの考えから、ダイバーシティをコアバリューのひとつに位置づけています。
ダイバーシティの推進は重要な経営戦略のひとつです。多様な人材による多様な発想は、持続的成長の基盤となるイノベーションの源泉であると考えています。
当社グループは、ダイバーシティ施策のひとつとして、女性社員が活躍できる風土醸成を進めてきました。今後は一層、より高いレベルの仕事にチャレンジする女性社員を応援し、マネジメント層への登用を促進していきます。
社員一人ひとりが自らの強みを最大限発揮し、イノベーションを起こしていく。三井化学グループをそのような魅力ある会社にしたいと思います。

代表取締役社長 淡輪 敏

社外取締役メッセージ

女性を含めた多様な人材が活躍する企業であることは三井化学グループの企業価値向上に必須であると思います。そのためにも、経営課題としてより優先度を上げて取り組んでいくべきだと思っています。
ステークホルダー代表の社外取締役として経営の方向性を注視、助言していきます。

社外取締役 黒田 由貴子

三井化学では取締役会の多様性を確保する目的で、2006年より女性の取締役を1名以上置くよう努めています。

女性社員比率(三井化学籍社員)

女性社員比率(三井化学籍社員)

定期採用の女性比率(三井化学籍社員)

  2017年度 2018年度 2019年度
目標 実績 目標 目標
定期採用の女性比率 事務系総合職 40% 46% 40% 40%
技術系総合職 15% 11% 15% 20%
一般職 5% 3.2% 5% 5%

平均勤続年数(三井化学籍社員)

  2016年度 2017年度
平均勤続年数 男性 19.7 年 19.2 年
女性 21.1 年 21.1 年
合計 19.9 年 19.5 年

外国籍社員の活躍推進

当社は、日本で働く外国籍社員の採用を2005年に本格的に開始しました。
国内で働く外国籍社員に対し、専用の相談窓口や社内SNSを通じて日常的に情報の交換・共有ができる仕組みを提供するなどして、円滑な仕事と生活を支援するとともに、外国籍社員も働きやすい会社の実現と優秀な人材の確保を目指しています。

外国籍社員への支援の具体例

  • 日本語学習支援
  • ビザ手続き支援
  • 日常の問い合わせ対応(人事制度、施策、社則に関する問い合わせ)
  • 日本で就労するにあたり必要な情報発信(英語、日本語)
  • インクルージョン勉強会実施(異文化理解促進)
  • 人事申請関連マニュアル英文版の整備
  • 外国籍社員職業生活相談への対応(各事業所に担当者を配置して実施)

外国籍社員数(三井化学籍社員)

  2015年度 2016年度 2017年度
外国籍(日本国籍外)社員数 56人 55人 57人

障害者社員の活躍推進

当社は、障害者雇用にあたって、法定雇用率の達成にとどまらず、障害者の方が組織の一員としての実感を持ち、スキルを積みながら生き生きと活躍できる環境整備を図っています。
受入職場に対する「障害理解教育」を実施するとともに、採用後一定期間の「インキュベーション期間」(環境への適応・習熟支援期間)を設け、それぞれの障害特性にあわせてスムーズに業務を開始してもらうための工夫を行っています。また、語学やPCスキル等の研修等、個人の特性に合わせたスキルアップを支援しています。

また、障害者だけでなく、様々な個性・特性を持つ人々を組織に受け入れる風土の醸成を目的とした「インクルージョン勉強会」を開催しています。勉強会では、性的マイノリティについて学んだり、障害者の社員本人が講師として障害や自身の経験について語る場を設けています。

障害者雇用比率(三井化学籍社員)

  2015年度 2016年度 2017年度
障害者雇用比率 2.2% 2.3% 2.3%
障害者雇用法定比率 2.0% 2.0% 2.0%

従業員の声

実務に役立つ学びの機会が、向上心の持続につながっています

三井化学では、多様な研修や学習プログラムが提供されており、学ぶ体制が整っています。私は入社して1年半の間に、語学やPCスキル等のプログラムを受講しました。
社内英語研修では、ビジネス英語について学びました。ネイティブの講師から新たに学んだ表現や気づきがあり、英語に関する新たな目標を設定することもできました。Excelの通信講座では、自分のペースでテキストを読み進める学習法が、文章を読んだ方が内容を理解しやすい自分には適していました。受講後は、関数を使用して効率良く作業を進めることをより意識するようになりました。業務効率化研修では、発達障害の特性のある自分でも、すぐに実践可能で、かつ継続して取り組める方法について学ぶことができたので、とても有意義でした。実際に、研修で学んだタイムマネジメント方法が実務に役立っています。
このような学びの機会は、私が向上心を持ち続けられることにつながっています。

2016年度入社(発達障害)

定年退職社員の活躍推進

事業拡大と大量採用世代の退職に伴う人員不足に対応し、また定年後も高い就労意欲を持った社員を活用するため、定年退職者のうち希望する者に対しては再雇用制度による就労継続を要請し、経験豊富なシニア人材の活用を進めています。2018年度より、再雇用時の報酬条件の改善を行い、就業継続希望者の拡大を目指しています。

ダイバーシティ推進に関連する研修、講演会の例

実施時期 対象 テーマ 講師 参加人数
2016年度 管理社員(課長級以上) 女性活躍推進 ダイバーシティ担当者 629人
従業員 イクボス 社外有識者
従業員 性差を理解したマネジメント 社外有識者
従業員 障害者雇用 社外有識者
従業員 発達障害 社外有識者
従業員 発達障害 障害者の社員
従業員 LGBT 社外有識者
2017年度 従業員 ダイバーシティの経営への影響 社外有識者 578人
本社、各事業所、関係会社の
ハラスメント窓口担当者
LGBT 社外有識者
女性従業員 女性のキャリアと健康 社外有識者
従業員 ベビーシッターに関する制度 ダイバーシティ担当者
従業員 介護 社外有識者
従業員 学習障害 障害者の社員
従業員 認知症サポーター 社外有識者
従業員 発達障害者への指導方法 社外有識者
従業員 内部障害 社外有識者
従業員 ムスリム 社外有識者
従業員 発達障害者サポーター 社外有識者
従業員 働き方改革とダイバーシティの必要性 社外有識者
女性の工場オペレーターの上司 当社の女性活躍推進と女性部下のマネジメント ダイバーシティ担当者
女性の工場オペレーター 工場オペレーターのキャリア意識の醸成 社外有識者
障害者の従業員 各種能力開発(PCスキル、語学等) 社外有識者

女性オペレーター活躍支援

当社は1992年から四半世紀にわたり、製造現場のオペレーターとして女性を採用し、今後さらに工場での女性活躍を推進していきます。2016年度は国内全工場でライン管理者を対象とし、女性活躍推進の社会的背景、企業や組織、個人がすべきこと、当社の目的と行動計画について説明を実施しました。また、初めて女性オペレーターを受け入れる職場には、女性活躍推進と女性部下のマネジメントをテーマとする研修も継続して行っています。

2017年度は、各工場で働く女性オペレーターを集め、キャリア意識醸成をテーマに研修を行いました。この研修は受講者にとって、同じ立場の女性社員との交流を深める場にもなっています。懇親会には社長も出席し、「製造現場で女性が働くことは大変なことも多いと思うが、これからも途切れさせずに採用を続け、現場で働く女性社員を増やしていく必要がある。会社としても皆さんが活躍する環境づくりをサポートしていきたい」とのメッセージを発信しました。

研修の様子
研修の様子

女性オペレーター受け入れ教育

名古屋工場では、初めて三交替のオペレーター女性社員を二名採用することに備え、職場の上司および先輩社員に向けた教育を実施しました。研修では、女性はライフイベントを迎えると仕事にブレーキを踏まざるを得ない時期があるため、男性よりも育成スピードを速めてほしい、そのために選抜制の研修では意識的に女性に受講を促して女性社員に対する期待を示してほしいと依頼しました。また、職場において、「家事育児は女性の仕事」等の古い男女の役割分担を押し付けるような発言をすることのリスクについても説明しました。
受講者からは「オペレーターの男性新入社員も職場での女性活躍について理解する必要がある」との意見が出され、オペレーターの新入社員研修の中でもこの内容についても触れました。

研修の様子
研修の様子

ノウハウ集約による業務効率化

当社には、長くキャリアを積み「ベテラン」と言われる事務系一般職の女性社員が多くいます。業務改革を進める中で、業務のオペレーションを知り尽くした彼女たちのノウハウは大変貴重なものです。そこで、2016年度は、外部講師を招き、営業補助・デリバリー業務に従事する社員が業務効率化の基本的なスキームを学び、日常の業務に感じている非効率ややりにくさ等の不満を「課題」に昇華させ、半年間かけて課題に対する解決策を導き出す研修を実施しました。2017年度は、本研修に参加した25名中8名が「提案」を「実行」に移す新たなプロジェクトに参加しました。テーマは当社が製品の出荷に用いているSAPシステムの教育です。SAP処理は製品や用途で縦割りになっており、作業のノウハウの共有がなされていない状況だったため、自主運営のポータルを立ち上げ、初心者教育資料の共有や有益な経験値のFAQ化を行いました。また、初心者がSAP入力の練習をできるようにトレーニング環境を設け、SAP処理スキルの底上げを目指しました。2018年度は新たなメンバーを集め、新たな課題抽出にチャレンジします。

研修の様子
研修の様子

女性登用を目的とした社外研修への派遣

当社は、管理職一歩手前の女性向けに開催されているマネジメント能力やモチベーションを高める社外研修や、部長職手前の女性向けの経営学習得や社外ネットワーク構築を目的とした社外研修に毎年10~20名程度派遣しています。社外の同クラスの女性との交流を通じ、ロールモデルとなる人との出会いや自身のキャリアに対する意識の向上につながっています。

参加者の声

2015年度から16年度の半年間にかけて実施された「女性管理職のための経営塾」に参加しました。業界の違う大手企業の課長職~部長職の方々と一緒に国内の有名な講師陣からマーケティングや人材マネジメントを学ぶことができました。この時一緒に学んだ他社の方々とは、今も交流が続いています。
他社では、この研修出身者に多くの部長職、役員、関係会社社長がいらっしゃいます。毎年、年に2回程度ある本研修のOG会では、そういった方との交流もあり、素敵なロールモデルとの出会いの場になっています。